Want dat is het. Het gaat om het beeld dat mensen hebben. Van jou en in het algemeen. Boven de 40 jaar ben je oud in de ogen van iemand die nog geen 40 is. En voor iemand die 40+ is, is 60 oud. Toen wij naar Spanje emigreerden was mijn moeder 35. Ik was toen 12 en vond haar oud. Inmiddels ben ik veel ouder dan zij op die leeftijd en voel me allesbehalve oud. Sterker nog, als ik mijn stiefzoon van 28 spreek heb ik soms het idee dat ik  jonger ben dan hij. En zo zijn er duizenden 40- en 50- plussers die ook zo in het leven staan.

De discussie loopt binnen de arbeidsmarkt maar breekt er maar moeilijk doorheen. Iedereen roept dat er genoeg ‘ouderen’ zijn die prima een bepaalde functie kunnen vervullen en een hele waardevolle bijdrage kunnen leveren aan het bedrijf vanwege hun kennis en ervaring. En dat ze vaak niet eens zo heel veel duurder hoeven te zijn omdat geld minder belangrijk is geworden. Ik kan er over meepraten. Bovendien zijn ze gemotiveerder, hebben minder afleiding omdat kinderen al het huis uit zijn en zijn erg gemotiveerd omdat ze hun kennis graag willen delen. En het is al aangetoond dat ze ook nog eens minder vaak ziek zijn omdat ze minder stress hebben. Levenservaring is namelijk voor meerdere zaken nuttig.

Waarom is het dan toch zo moeilijk om door dat beeld heen te breken? Om de jongere generatie die de selectie van het personeel doet dat vooroordeel opzij te laten zetten? Wat is er voor nodig om verder te kijken dan de geboortedatum en naar het potentieel te kijken en mensen gewoon uit te nodigen? Om gewoon de vraag te stellen, ‘wat is je salariseis’ en ‘wat wil je nog leren’? Want ook ‘ouderen’ willen nog leren. Ik heb vorig jaar nog een opleiding voor hardloopinstructeur gevolgd en ga in september gewoon een HBO opleiding starten. Omdat ik het leuk en interessant vind. Why not?

Natuurlijk zijn er ook uitgebluste ouderen. Net zo goed dat je jonge mensen met een burn out hebt. Of jongeren die niet weten wat ze willen, te druk zijn met hun gezinsleven of gewoon bepaalde kwaliteiten niet hebben, of dat nu kennis, vaardigheden of karakter is. Maar de kunst is om juist niet naar de leeftijd te kijken maar naar de persoon die er achter zit. Want uiteindelijk ben je zo oud als dat je je voelt, of misschien moet ik in dit geval wel zeggen als dat je je gedraagt. Om het pleidooi af te sluiten, ik heb in mijn tijd als manager mensen aangenomen die een paar jaar van hun pensioenleeftijd verwijderd waren. Deze mensen bleken de meest gemotiveerde en loyale werknemers te zijn binnen het team. Zo gemotiveerd en loyaal, dat ze ook nog even doorgewerkt hebben na hun pensioen zodat ik rustig de tijd had om een goede vervanger te vinden. Vaak een jongere vervanger omdat dat de wens van het bedrijf was, maar die nooit meer zo goed geworden zijn als die oudere werknemer.

Dus, durf jij als recruiter, manager of HR collega baanbrekend te zijn en verder te kijken dan de geboortedatum? Of neem je geen risico en hou je vast aan de gedachte dat je binnen een jong en dynamisch bedrijf ook jonge en dynamische collega’s aan moet nemen? Want dan ben je misschien jong van leeftijd, maar heb je in mijn ogen wel een hele oude gedachtegang. En zo krijg je die vacatures nooit vervuld.

Wanneer is oud té oud voor jou?

Op de één of andere manier is vrijdagmiddag een standaard moment om afwijzingen te versturen. En ik vraag me dan af, waarom is dat? Is dat omdat de vrijdagmiddag bij uitstek een lekker moment is om de ‘administratie’ bij te werken? De managers zitten al met hun hoofd in het weekend zodat de recruiter even tijd heeft om die stapel CV’s weg te werken? Of zit er een psychologische component achter? In de trant van ‘het juiste moment om slecht nieuws te brengen?’ Dat geldt natuurlijk niet alleen voor de afwijzingen van sollicitanten, maar ook voor slecht nieuws naar medewerkers. Bijvoorbeeld als iemand die felbegeerde promotie niet krijgt. Of een een slechte beoordeling. Of misschien zelfs wel een officiële waarschuwing. 

In mijn tijd als manager was het altijd al een dilemma. Het liefste wil je natuurlijk het slechte nieuws zo snel mogelijk brengen. Ten eerste heb je het ergste voor jezelf dan maar gehad. Tenslotte is het nooit leuk om slecht nieuws te brengen. Ten tweede kan je je medewerker daarna lekker de ruimte geven om het te laten bezinken en er over na te denken. Zijn emotie laten uiten en het een plek te geven. Maar dan wel het liefst thuis en niet op de zaak. Bij voorkeur doe je dat dus niet aan het begin van de week want dan loopt iemand de hele week met die emotie rond. Met het risico dat hij het ook deelt met iedereen die het maar horen wil. Het eind van de dag, het eind van de week en als summum vrijdag eind van de dag zijn dan de meest geschikte momenten. Je geeft het nieuws, laat het even aankomen en de medewerker neemt het mee naar huis voor verdere verwerking.

De tegenhanger is dat als we ons even verplaatsen in de ontvangende partij, hij of zij het hele weekend waarschijnlijk met een rotgevoel rondloopt. Een weekend waarop hij zich had verheugd om iets leuks te gaan doen en niet had willen piekeren over hoe hij zich maandag weer op de zaak moet vertonen. Jij bent dan van het probleem af, kan opgelucht het weekend ingaan en hoeft je niet meer druk te maken over dat je het nog moet vertellen.

Dus wat is dan beter? Persoonlijk denk ik dat het een kwestie is van korte termijn versus lange termijn. Op de korte termijn zou je iemand kunnen ontzien en wachten tot na het weekend om het slechte bericht te brengen. Ik zie het alleen als uitstel van executie. Uiteindelijk komt dat bericht toch. Bovendien kan je je afvragen of je de medewerker niet in bescherming tegen zichzelf moet nemen. Want het kan heel schadelijk voor hem zijn als hij in zijn emotie van alles tegen collega’s gaat roepen. Dus voor de korte termijn is het wellicht even zuur en heeft hij een vervelend weekend, maar op de lange termijn is het waarschijnlijk beter. Als laatste argument kan je je ook nog afvragen hoe groot de domper is na een gezellig weekend om een dergelijk slecht bericht te krijgen. 

Ik denk ook dat het met de ernst van de situatie en dus de aard van het bericht te maken heeft. Even terug naar de afwijzing op een sollicitatie. Ik leef het weekend liever nog even in de hoop dat ik een positieve match heb. Alhoewel ik vaak al weet dat het niet zo is. Als ze interesse hebben word je gebeld, afwijzingen gaan per mail. Desalniettemin ben ik nog steeds erg benieuwd of het toeval is dat ze heel vaak op vrijdagmiddag verstuurd worden of dat er een gedachte achter zit. En of er überhaupt specifiek nagedacht wordt over wanneer je een slecht nieuws bericht aan een medewerker geeft.

Dus zeg het maar, eens of oneens? Een slecht nieuws bericht geef je bewust op een vooraf bedacht en specifiek moment.

Toch snijdt zijn verhaal wel hout in mijn ogen. Ik geloof zelf ook heilig dat een gelukkige medewerker beter presteert. Als je lol hebt in wat je doet geeft het je energie in plaats van dat het je energie kost. Dat is ook beter voor de gezondheid en het algemene gevoel van welbehagen. Bovendien doe je het ook met meer aandacht en zal daardoor het resultaat beter zijn. Met het risico dat je te veel met je werk bezig bent, maar aan de andere kant zal het minder als werk voelen. Passie noemen we dat. En natuurlijk is het soms ook even niet leuk, maar dat geeft dan niet.

De workshops op de dag variëren van interessant naar soms iets meer een verkooppraatje voor een mooi product of instrument dat ingezet kan worden. Toch is de trend duidelijk. De focus ligt op het welzijn van de medewerker en daar zullen de werkgevers voor aan de bak moeten. En dat begint al tijdens het Recruitment proces, consolideert zich tijdens de Onboarding, is een permanente factor zolang de medewerker bij het bedrijf is, en loopt zelfs door nadat de medewerker weg is. HR is daar een drijvende factor in want die vertegenwoordigen de Human in Human Resources. Of zouden dat in elk geval moeten doen, want uit eigen ervaring weet ik dat er bij de meeste bedrijven nog een hele lange weg te gaan is. Waarbij Ynzo ook nog terecht opmerkte dat Resources doet denken aan een middel dat je inzet, net zo goed als een grondstof om iets te produceren. Hij noemt zichzelf dan ook directeur People & Culture.

Het werkgeluk is iets dat steeds meer bij de nieuwe generatie voorop staat. Meer dan een hoog salaris of een dikke auto. Werkgeluk bestaat ook uit een hoop factoren waar de werkgever of de HR afdeling niet altijd even makkelijk invloed op kan uitoefenen. Natuurlijk kan je flexibel zijn in het arbeidsvoorwaarden pakket dat je biedt, zorgen voor een prettige en open sfeer, werken aan de juiste cultuur of afscheid nemen van die manager waarmee niemand door één deur kan, maar geluk blijft iets heel persoonlijks. Als iemand niet lekker in zijn vel zit kan je alleen de omstandigheden proberen te verbeteren maar niet het gevoel van iemand. En soms kan je je jezelf ook afvragen wat er mis is met ‘werken doe je niet voor je plezier maar voor je onderhoud.’ De eindspreker van de dag, Menno de Bree, illustreert dit feilloos op een zeer humoristische manier door te zeggen dat geluk niet bestaat en mensen voorbestemd zijn om ongelukkig te zijn. Dus HR, begin er maar niet aan want het heeft toch geen zin.

Maar wie heeft er nu gelijk? Onze voorouders voor wie werk gewoon een manier was om in je levensonderhoud te voorzien en waarbij je verder niet moest zeuren? Of de nieuwe generatie voor wie werk onderdeel uit maakt van hun identiteit, hun bijdrage aan de wereld en in grote mate bepaalt of ze gelukkig zijn? Zeg het maar.

Employee Happiness, hype of fact of life?

De meest bekende van deze gevoelige onderwerpen zijn natuurlijk ziekte of de financiële situatie van de medewerker. Maar ook de situaties die minder voor de hand liggen zoals of iemand in een harmonieuze relatie zit, verslaafd is ergens aan of een depressief familielid heeft, hebben wel degelijk impact op hoe goed iemand presteert of zelfs hoe iemand reageert op zijn omgeving.

Als werkgever mag je je er niet mee bemoeien en het zeker niet meenemen in zaken als beoordeling of promotie. Ik denk echter dat je als werkgever wel degelijk een maatschappelijke verantwoordelijkheid en als mens een morele verplichting hebt om daar waar je kan iemand te helpen. De vraag is echter hoe doe je dat zonder de wet te overtreden danwel belangen met elkaar te laten verstrengelen?

Het is een grijs gebied waar de nodige tekst al over geschreven is. In mijn optiek zijn er een aantal basisregels die heel makkelijk te hanteren zijn.

1. Zorg voor een veilige omgeving en hou het in vertrouwen.
2. Stel een open vraag en kijk in hoeverre iemand bereid is er over te praten. Soms is praten al voldoende.
3. Geef zelf geen advies, maar verwijs iemand door naar een specialist of help iemand hoogstens om die specialist te vinden.
4. Kijk objectief naar hoe iemand functioneert op het werk, en spreek hem indien nodig dáár op aan. Feiten, geen gevoelens.
5. Accepteer dat je niet alle problemen op kan lossen en hanteer in dat geval regel 4.

Maar de belangrijkste regel van allemaal in dit soort gevallen is wat mij betreft ‘Volg je hart’. Dan kan je nooit misgaan.

Eens of oneens?

Min of meer een van de standaardeisen in een vacaturetekst. Maar is dit echt noodzakelijk voor die bewuste functie? Waarom niet gaan voor iemands potentieel in combinatie met (levens)ervaring en kennis op andere vlakken? En hoe vis je die mensen er uit? Ik las op een website van een werving & selectiebureau dat ze naast de ervaren professionals ook gebruik maken van een zogeheten ‘Wildcard’. Iemand die op papier qua kennis en ervaring wellicht niet 100% aansluit, maar die veel te bieden heeft. Verrassend genoeg blijkt vaak dat deze matches goed werken, al helemaal op de lange termijn. Ik vind dat niet verrassend. Ik denk dat iemand die alles al weet en gedaan heeft alleen maar meer van hetzelfde biedt en sneller uitgekeken is op die nieuwe functie bij dat nieuwe bedrijf. Terwijl iemand die zijn kennis en ervaring op andere gebieden inzet voor iets nieuws, niet alleen tot hele mooie bijzondere inzichten kan komen en iets extra’s kan toevoegen, maar daardoor ook langer uitgedaagd blijft. En de mensen om hem heen uit blijft dagen.

Ik heb dit aan den lijve ondervonden. In mijn periode in de telecom was ik na elke 2 jaar wel weer uitgekeken op mijn functie en vond ik het tijd voor iets anders. In die dynamische omgeving heb ik dat best lang uit kunnen houden, maar op een gegeven moment was het toch op. Vervolgens switchte ik van bedrijf, branche, teamomvang en inhoud. Een inhoud waar ik overigens helemaal niets van wist. Daar heb ik ruim 4 jaar lang plezier aan beleefd voordat ik in de sleur van de routine viel. Bovendien heb ik vaak genoeg de blonde vraag gesteld. ‘Waarom doen jullie dit? En waarom op die manier? En ik zal er niks van snappen, maar kan het niet ‘gewoon’ zus of zo?’ Om vervolgens een verwonderde blik te zien met de uitspraak ‘Ja, daar heb je eigenlijk wel gelijk in. Geen idee, nooit in ons opgekomen, we doen het al jaren zo.’

Wees dus niet bang om eens een kandidaat uit te nodigen die niet die 5 jaar ervaring heeft in diezelfde functie. Neem de moeite om een CV verder uit te pluizen en probeer te kijken naar wat iemand mee brengt. Misschien is het wel heel erg verfrissend om eens iets totaal anders toe te voegen aan je team. Natuurlijk moet iemands persoonlijkheid en karakter passen, maar door blauw met rood te mengen krijg je een prachtige kleur paars. Een van de knapste koppen in de geschiedenis riep het al. ‘Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.’

Eens of oneens?

Diversiteit is tevens een thema dat sowieso populair is tegenwoordig. Overigens niet alleen de verhouding man-vrouw, maar ook jong-oud, diverse culturen en afkomsten etc… Maar laten we ons eens focussen op het man-vrouw verhaal. Het is leuk om te streven naar een goed evenwicht binnen je organisatie. Desalniettemin heeft het weinig effect als je dat evenwicht alleen maar op grote schaal hebt. Enter de discussie over het aantal vrouwen in management posities, of typische mannen of vrouwenrollen. Want eerlijk gezegd, ook bij de meest vooruitstrevende bedrijven die hun evenwicht goed op orde hebben zal de receptionist/-e in 99 van de 100 gevallen een vrouw zijn, en de manager Technische Dienst een man.

Is dat erg? Dat kan het zijn, als diegene die verantwoordelijk is voor het beleid een vaststaand beeld heeft van wat mannenwerk en wat vrouwenwerk is. En dan laat ik de discussie over remuneratie even buiten beschouwing. Daarmee loop je kansen mis om teams goed te laten werken. Ik ben zelf als vrouw manager geweest van twee technische helpdesken, en die vertrouwden mij toe dat hun vrouwelijke managers beter waren dan de mannelijke die ze hadden gehad. Juist vanwege het feit dat een vrouw toch anders tegen zaken aankijkt en dat was nu precies het juiste tegenwicht dat die mannen nodig hadden. Net zo goed dat HR van oorsprong over het algemeen meer vrouwen op de afdeling heeft, en dat de mannelijke inbreng heel waardevol kan zijn om juist die aspecten te belichten die bij een vrouw misschien minder op het netvlies staat. Ik zeg misschien.

In veel teams kan je met een goed evenwicht tot hele interessante discussies komen over diverse onderwerpen. Alle kanten van een probleem belichten. Verschillende oplossingen bedenken. En alle aspecten van die oplossing toepassen. Want voor sommige zaken kan je nu eenmaal beter een man inzetten, en voor andere zaken juist weer beter een vrouw. We hoeven namelijk niet allemaal gelijk te zijn, maar het zijn juist de verschillen die de waarde toevoegen. Het enige dat je hoeft te doen om succesvol te zijn is die verschillen te erkennen en te gebruiken als kracht. Geen gelijkheid maar wel gelijkwaardigheid.

Eens of oneens?

Een werknemer roept bij mij het beeld op van iemand die een afspraak maakt om te komen werken. Maandag tot en met vrijdag, van 9 tot 5. Hij doet zijn werk goed, niets op aan te merken, als het écht nodig is dan maakt hij ook nog wel eens een extra uurtje, maar verder niets bijzonders. In ruil daarvoor krijgt hij een bepaald salaris, een x aantal vakantiedagen en een pensioenregeling. Zijn enige motivatie is dan ook het feit dat hij zijn hypotheek moet betalen en dat hij twee keer per jaar op vakantie wil. Als hij morgen een andere baan kan krijgen voor meer geld, dichter bij huis of met meer vakantiedagen dan is hij weg. Er is geen binding, en als het slecht gaat met het bedrijf zal hij daar geen traan om laten, behalve als zijn contract in gevaar komt. Niks mis mee, ieder zijn goed recht. Maar zijn dat de mensen waar je een bedrijf succesvol mee maakt?

Een medewerker daarentegen is bevlogen, loyaal en voelt zich verbonden. Die vindt zijn werk leuk, heeft passie en straalt dat uit. Denkt mee over hoe zaken beter kunnen, is kritisch als dat nodig is, durft discussie en confrontatie aan te gaan als hij iets ziet wat niet goed gaat of waar hij het niet mee eens is. Gedreven door de bezieling in zijn hart voor de zaak. Ontdekt, durft fouten te maken, enthousiasmeert zijn collega’s en is die ene persoon waar je altijd op kan bouwen omdat jullie samen weten dat het twee kanten op werkt. Jij zorgt goed voor hem, en hij zorgt goed voor jou als bedrijf.

Het sleutelwoord is in mijn optiek passie. Passie voor je werk, passie die je uitstraalt en passie die je overbrengt op anderen. Ik merk het ook bij het geven van hardlooptrainingen. Als ik als een zoutzak iemand sta uit te leggen dat hij zijn knie hoger moet optellen omdat dat beter is zal diegene weinig neiging hebben om die extra moeite te doen. Als ik diezelfde uitleg geef met passie, en daarbij laat zien dat hij sneller en makkelijker kan lopen, enthousiast vertel over wat het voor mij gedaan heeft en hoe ik daarmee mijn doel heb gehaald om een halve marathon onder de twee uur te lopen, zal diegene besmet raken met mijn passie. Hoeft natuurlijk niet altijd zo te zijn, maar ik acht de kans een stuk groter dan het zoutzakmodel.

De kunst is dan ook om in je bedrijf op zoek te gaan naar deze mensen. Deze medewerkers. Identificeer ze, koester ze, geef ze aandacht en verantwoordelijkheid, en als je er voldoende van in huis hebt zul je zien dat je bedrijf floreert. En als je ze niet in je bedrijf hebt, haal ze dan van buiten. Waarbij je je natuurlijk eerst moet afvragen of je zelf een werknemer of medewerker bent. Want zonder je eigen passie zal je niet zo gauw iemand anders enthousiast kunnen maken om bij jou te komen werken.

Eens of oneens?

Ik wil mensen niet met paarden vergelijken, maar stiekem toch wel een beetje. Als mijn paard iets doet wat niet mag, dan moet ik hem dat gelijk laten weten. Als ik 10 seconden verder ben is hij het alweer vergeten en kan hij geen link meer leggen tussen wat hij heeft gedaan en het signaal dat ik hem geef dat ik dat niet op prijs stel. Gelukkig heeft een mens een langer korte termijn geheugen, maar laten we eerlijk zijn, een jáár? Weet jij zelfs na een paar weken nog hoe iemand gepresteerd heeft en wat er precies mis ging bij dat project? En voelt het niet als oude koeien uit de sloot halen als je dat ene incident oprakelt in de beoordeling? Heb je überhaupt goede argumenten om iemand te beoordelen en bij te sturen waar nodig als je zo’n lange periode terugkijkt? Waarom doen we het dan nog?

Er gaan veel geluiden op over het loslaten van dit systeem, en meer toe te werken naar directe feedback. Lik op stuk beleid als je het zo wil noemen. Persoonlijk ben ik overigens meer van het geven van positieve bevestiging. Iemand belonen als het goed gegaan is. In elk geval veel vaker met elkaar praten over hoe het gaat, waar iemand tegen aan loopt, hoe iemand kan verbeteren en wat daar voor nodig is. Een beetje het principe van Agile werken voor de kenners.

Daarnaast ben je als manager ook maar een mens. Je kent soms niet alle feiten, bent er niet continue bij, en of je het nu wilt of niet, je bent ook niet altijd objectief als het over mensen gaat. De 360 graden feedback kan dat uitkomst brengen. Vraag dus ook eens aan de collega’s hoe iemand functioneert, zowel binnen als buiten het eigen team. Hoe ontvangen de ‘klanten’ van Pietje zijn werk en collegialiteit? Waar hebben ze behoefte aan die wellicht niet wordt ingevuld, of juist heel erg goed? Pas dan kan je zinvol in gesprek gaan met je medewerkers en écht werken aan ontwikkeling en verbetering. Want net als bij het trainen van paarden zit de kracht in de herhaling, op dat moment en op een positieve manier.

Bijkomend voordeel? Je operationele managers zullen je eeuwig dankbaar zijn als je het traditionele systeem afschaft. Er is niks saaier dan het schrijven van een jaarlijkse beoordeling!

Eens of oneens?

Als je op mijn leeftijd en met mijn kennis en ervaring een andere baan zoekt moet je het eerder van je netwerk hebben dan van sollicitaties op vacatures. Desalniettemin komt er toch met enige regelmaat iets leuks voorbij wat ik niet kan laten schieten. Bovendien is het UWV streng en vind ik het niet kunnen om ál mijn lunches met oud collega’s op te voeren als netwerkgesprek. Dus spendeer ik met enige regelmaat een middag langs de vacatures van LinkedIn, Indeed en jawel, ook Monsterboard bestaat nog. En zowaar klinkt die HR Project Manager bij een bekend concern in de buurt enorm leuk, ben ik er van overtuigd dat ik die rol van HR Manager kan vervullen en lijkt de omschrijving van de HR Business Partner rol enorm veel op wat ik gedaan heb.

We klimmen in de spreekwoordelijke pen, bestuderen met aandacht de vereisten van de functie, onderzoeken waar het bedrijf over gaat en tikken met het zweet op onze voorhoofd en de tong uit onze mond een mooi epistel. Toch blijft het lastig om jezelf op te hemelen. Om er uit te springen tussen die honderden anderen. En wat bedoelen ze nou precies met die visionaire slagvaardige HR professional? Soms kan je bellen maar dat helpt me vaak niet verder. Want hoewel ik heel goed ben met het geschreven woord en ik uitstekend gedij in het bouwen van persoonlijke relaties met mijn medemens, vind ik het enorm moeilijk om zomaar de telefoon te pakken en iemand te bellen die ik niet ken om te vragen waar de functie over gaat. Met name geschoold door de ervaring dat ik 9 van de 10 keer de bewuste persoon niet te pakken krijg. Waarschijnlijk druk met het afhandelen van al die mailtjes die hij of zij gekregen heeft. Want alhoewel er vele vacatures zijn, zijn er nog steeds tien keer zoveel gegadigden.

Vaker kan je helemaal niet bellen. In deze moderne tijd gaat alles via websites, robots en het invullen van formulieren. Zonder enige vorm van contact. Bij het UWV wordt het vakje ‘contactpersoon’ dan ook standaard ingevuld met ‘onbekend’. Na het uploaden van je CV wordt een gedeelte van het formulier ingevuld. De rest van de verplichte velden gaan met de hand. Vervelend als je niet in een hokje past. Ik kruis ‘Nee’ aan bij de vraag of ik een HR opleiding heb. Garant voor een afwijzing, ondanks dat ik met 18 jaar managementervaring meer HR gezien en gedaan heb dan menig HR adviseur. Had ik moeten liegen? Nee, ik sta voor eerlijk en open, dus dat is sowieso geen optie.

Het voordeel van een geautomatiseerd proces? Je krijgt in elk geval een bevestiging van ontvangst. Het nadeel? Daarna hoor je vaak helemaal niets meer. Net zo goed dat je van ouderwetse sollicitaties vaak ook niks hoort. Daar snap ik dus helemaal niks van. De sollicitant van nu kan de ambassadeur van je bedrijf van morgen zijn. Uiteraard uitzonderingen daar gelaten. Uitgerekend van de gemeente Rotterdam krijg ik een bevestiging van inzending, een bevestiging van ontvangst en een voortgangsmail met hoeveel sollicitanten er zijn en wat de procedure en tijdslijnen zijn. Ik voel me echt serieus genomen als sollicitant en weet precies waar ik aan toe ben.

Dat er aan die geautomatiseerde processen nog wel het een en ander gesleuteld kan worden, wordt ook bewezen door het feit dat ik bericht krijg van een bedrijf dat mijn sollicitatie interessant vindt, maar dat ze al in vergevorderd stadium zijn met andere kandidaten. In welk geval een deadline op je vacature of een status van waar je vacature zich in het proces bevindt wel handig is. Zeker als een vacaturesite als Indeed roept dat hij net 4 dagen oud is. Had ik me de moeite wellicht kunnen besparen.

Als ik al bericht krijg is het vaak een afwijzing. Niet voldoende ervaring, teveel ervaring, niet de juiste ervaring, geen HR opleiding, te oud, te jong, overgekwalificeerd, te duur,… verzin het maar, het hele scala komt voorbij. Het hoort er bij. Maar het blijft zonde, want veel zaken zijn te overbruggen. Maar ga dat maar eens uitleggen op je LinkedIn profiel als er ‘manager’ staat en je niet persoonlijk uit kan leggen wat dat ene HR project nu precies inhield, of dat geld niet je belangrijkste drijfveer is.

Toch ben ik blij met een bericht, alles beter dan de volledige radiostilte. Alhoewel er ook bedrijven zijn die kunnen overdrijven. Heb ik net een uur peentjes gezweet op het laten aansluiten van mijn CV en brief op een vacature, krijg ik binnen een kwartier een afwijzing! Waarschijnlijk erg efficiënt van de bewuste recruiter, maar des te meer demotiverend voor mij als sollicitant. Want ik ben dan wel redelijk zelfverzekerd van mijn kunnen en heb ik voldoende eigenwaarde, een kwartier om mijn brief en CV te lezen, deze af te zetten tegenover de eisen van de functie en een mail terug te sturen vind ik wel erg kort. Weet je zeker dat je goed naar mijn CV gekeken hebt?

Al met al valt er nog een hoop te winnen in het recruitmentproces. Bij mij zelf, als wellicht niet zo ervaren sollicitant, maar zeker ook bij de vele bedrijven met vacatures die ze toch hopen te vervullen met geschikte kandidaten. En gek genoeg bedenk ik me dat er eigenlijk niks is veranderd sinds ik in 1997 voor het laatst serieus solliciteerde en ik het idee opvatte om er een boek over te schrijven. Ingegeven door alle bijzondere zaken die ik tegen kwam, en hoe dat op de sollicitant over komt. Dat boek is er uiteindelijk één over hardlopen geworden, over het solliciteren beperk ik me tot deze blog.

Ik krijg een mail met uitsluitsel van de gemeente. Afgewezen. Ze hebben het geluk om een aantal ‘schapen met vijf poten’ uit de stapel van 123 sollicitaties te hebben kunnen vissen. Hebben zij even mazzel. Of toch niet? Want wie wil er nou een schaap als je een wolf kan krijgen?

Interesse? Bel me en dan drinken we een kop koffie om de mogelijkheden te bespreken. Profiel beschikbaar op LinkedIn, maar geloof me als ik zeg, in het echt ben ik nóg leuker!

Hoe het ook zij, ik was niet meer gelukkig, en dan kan je maar beter heel snel actie ondernemen, want het leven is veel te kort om ongelukkig te zijn. Zo gezegd, zo gedaan. Wel met een klein duwtje in de rug, want ik ben ook maar mens en de mens heeft over het algemeen de neiging om liever in zijn comfortabele stoel te blijven zitten dan in de regen naar buiten op avontuur te gaan. En dan ga je navelstaren. Want wat maakt je nou gelukkig? Waar krijg je nou energie van? Waar word je blij van? Dat zijn niet de makkelijkste vragen. Dat vereist zelfkennis, reflectie en iemand die kritisch aan je doorvraagt.

Een maandenproces volgt en iedere keer wordt er een nieuw stukje zichtbaar. Een laagje afgepeld. Een stukje opgepoetst. Een hapje gekauwd, en herkauwd. Je kijkt ergens naar, vormt een mening, legt het weer even weg, pakt het weer op, gooit het vervolgens in de prullenbak om het drie dagen later er weer uit te vissen en glad te strijken. Je plakt wat aan elkaar, je trekt iets los, je prikt iets vast, naait iets aan elkaar, knipt iets in tweeën, kleurt iets bij, veegt iets uit, en dan ineens… Ineens heb je het! Je gaat de HR in. Want HR heeft met mensen te maken, en mensen helpen zit in mijn bloed. Ik wil gelukkig zijn, en ik wil dat iedereen om me heen ook gelukkig is. Omdat ik geloof dat het zo simpel kan zijn.

Ik wil dus HR gaan doen, met focus op mensen verder helpen. En de organisatie waar ik dat wil doen moet dan ook mensgericht zijn. Ik heb mijn besluit genomen, en nog geen week later stuurt het universum iemand op mijn pad. Iemand die ik al langer ken, maar de laatste tijd sporadisch tegenkwam. Nu nemen we even de tijd voor elkaar om bij te praten, en ik vertel over mijn zoektocht. En zij vertelt over die van haar, maar ook over wat ze net achter gelaten heeft. Een plek waar ruimte is ontstaan doordat zij een stap verder heeft gezet. Met de magische woorden, ‘is dat niks voor jou?’

En óf het wat is! Het eerste gesprek klikt, het tweede en derde gesprek klikt en voordat ik het in de gaten heb word ik opgenomen in een nieuwe familie. Een nieuwe familie die mijn taal spreekt. Een familie met normen en waarden die mij eigen zijn. Een familie met opvattingen waar ik al jaren voor vecht. Een taal, normen en waarden en opvattingen waar ik altijd raar op aangekeken werd. Die de wereld om mij heen niet snapte of niet wilde snappen. Het is een vreemde gewaarwording en even wennen, maar ik begin het eindelijk te snappen.

Ik ben al die jaren gans tussen de kippen geweest. En nu ben ik eindelijk onder de ganzen!